Informatie over het onderhandelingsakkoord

Beste leden van bvK en VVK,

Graag willen we jullie nader informeren over het onderhandelaarsakkoord wat we op 4 oktober j.l. hebben bereikt over de nieuwe cao voor het Kadaster.

Op de loonparagraaf hoeven we hier verder geen inhoudelijke toelichting te geven, die was reeds te lezen in onze nieuwsbrief van 16 oktober j.l.

Het proces

Op 5 oktober 2017 zijn de onderhandelingen gestart met het uitwisselen van de brieven waarin het Kadaster en anderzijds de gezamenlijke centrales (of ‘bonden’) hun inzet kenbaar maken.Van meet af aan is duidelijk geweest dat van de zijde van het Kadaster zeer sterk werd ingezet op een forse versobering van de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering (BWW).Dit met termen als “maatschappelijk niet meer verantwoord”, “niet meer van deze tijd” enz.
De bonden waren hier niet verbaasd over.
Dat komt voort uit het feit dat het Kadaster reeds in 2013 eenzelfde standpunt innam (toen zijn we er nog in geslaagd het enkele jaren voor ons uit te duwen) en met name doordat het Kadaster inmiddels binnen de overheid de enige organisatie is, die nog steeds de ‘oude’ BWW regeling kent.
Dan komt een keer het moment dat je moet vaststellen dat het vasthouden aan de bestaande afspraken weinig tot geen zin heeft!

Wel hebben de bonden van meet af aan de zwaarwegende eis op tafel gelegd alleen een akkoord te kunnen bereiken op dit dossier als daar voldoende garanties op het voorkomen van uitkeringssituaties tegenover zouden staan.
De gesprekken daarover hebben bijzonder lang geduurd, zijn zeer intensief geweest en hebben lange tijd uiteindelijk bijna voor een patstelling gezorgd.
In september 2018 werd die eindelijk doorbroken en konden er verdere afspraken worden gemaakt.

Voor het overige staat dit akkoord tegelijkertijd in het teken van de grote verandering die per 1 januari 2020 zal ingaan op grond van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA).
Vanaf die datum vallen de medewerkers van het Kadaster voor hun rechtspositie niet langer onder de Wet Bestuursrecht, maar is het Burgerlijk Wetboek (BW) van toepassing.
Dat heeft veel consequenties, maar veroorzaakt in de bestaande rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van Kadastermedewerkers in materiële zin geen achteruitgang.
Naast de lopende onderhandelingen over het nu voorliggende akkoord is hard gewerkt aan een omzetting van ARK naar burgerlijk recht. Zodra dat geheel is afgerond volgt nadere informatie.

De inhoud, ten eerste

De kern van het akkoord kan als volgt worden samengevat:
De tijd dat een loopbaan bij het Kadaster bijna als vanzelfsprekend een periode van 40 jaar of meer kon omvatten, is definitief voorbij.
Ontwikkelingen op technologisch vlak zijn daar debet aan, maar ook vraagt de moderne maatschappij steeds sneller andere cq aangepaste kwaliteiten en competenties.

Met dit als niet te ontkennen uitgangspunt is gezocht naar een aansluiting van de rechtspositie van de Kadastermedewerkers.
Een aansluiting die niet alleen recht doet aan verworvenheden en zorgt voor een zo groot mogelijke werk- en inkomenszekerheid voor zittende medewerkers, maar ook bijdraagt aan een betere doorstroming en loopbaanplanning.
Daarmee kan het Kadaster ook voor nieuw te werven personeel een aantrekkelijke werkgever blijven.
Werk- en inkomenszekerheid kan niet (meer) uitsluitend door het Kadaster worden geboden, dat is hiervoor reeds gesteld.
Wel kan gestreefd worden naar een optimale inzetbaarheid van de medewerkers, primair binnen het Kadaster, secundair bij andere organisaties.

Om dat te bereiken is afgesproken dat het komende jaar de ‘agenda’ voor duurzame inzetbaarheid wordt uitgewerkt.
Dat daarvoor nog veel werk moet worden verzet is duidelijk, maar binnen het Kadaster zijn al wel verschillende ‘tools’ beschikbaar waarmee medewerkers zich verder kunnen ontwikkelen.
Dat deze beter in kaart moeten worden gebracht en meer bereik- en herkenbaar moeten worden is een feit, maar dat niet alleen.
Veel meer dan tot nog toe het geval zullen leidinggevenden op alle niveaus met hun medewerkers in gesprek moeten over datgene wat zich op afzienbare termijn binnen de organisatie gaat afspelen en op welke wijze de medewerkers er voor kunnen zorgen dat ze die ontwikkelingen het hoofd kunnen bieden.
Ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers wordt de 3 fasen structuur geïntroduceerd, waarvoor het Meerjaren Beleidsplan (MBP) en het Strategisch Personeelsplan (SPP) belangrijke informatie leveren.

In de eerste fase is bijna sprake van ‘niets aan de hand’.
De eerstkomende jaren worden geen schokkende veranderingen verwacht in de organisatie, zodat de focus volledig gericht kan zijn op de normale functievervulling.
Maar wel met de taak om zorg te blijven dragen voor de eigen inzetbaarheid nu en later door ontwikkeling en zorg voor vitaliteit.

De tweede fase breekt aan als zich op termijn organisatiewijzigingen gaan aandienen en voor de medewerker de werkgelegenheid bij het Kadaster onder druk komt te staan.
Door intensivering van de beschikbare en toevoeging van extra instrumenten wordt er tijdig alles aan gedaan om de medewerker in deze fase dan wel te behouden, dan wel aansluitende werkgelegenheid te vinden buiten het Kadaster.

Fase 3 treedt in als zich daadwerkelijk boventalligheid aandient voor medewerker(s).
Anders dan tot nu toe het geval is geweest wordt de medewerker gedurende een periode van 6 maanden volledig beschikbaar gesteld voor het vinden van werk naar werk.
Ja, dat is een trendbreuk met de jarenlang gehanteerde periode van ‘in beginsel 18 maanden’.
Het grote verschil is dat gedurende die 18 maanden van de medewerkers werd verwacht dat ze gewoon ingezet werden op allerlei voorkomende werkzaamheden, waardoor hun focus onvoldoende gericht was op het vinden van structurele werkzaamheden.
In de praktijk blijkt dat volledige concentratie op het vinden van ander werk (veel) betere resultaten oplevert en dat daarvoor dan een (veel) korter tijdsbestek voor nodig is.

De inhoud, ten tweede
De hiervoor beschreven afspraken moeten de komende maanden verder worden uitgewerkt, maar geven voldoende vertrouwen en zekerheid om in te stemmen met de versobering van het BWW-traject en het maken van de overige inzetbaarheidsafspraken.

Sociale zekerheid
De wettelijke WW wordt aangevuld met een volledig derde jaar en de uitkering bedraagt 70% van het ongemaximeerde dagloon, gedurende de gehele WW-periode (maximaal 38 maanden).
Voor de oudere medewerkers geldt dat de BWW blijft bestaan volgens de huidige normen als zij met ontslag worden geconfronteerd binnen 8 jaar voor de voor hen geldende AOW-datum.
Dit vangnet is geheel conform afspraken die elders binnen de overheid zijn gemaakt.
Een uitbreiding tot 10 jaar of een introductie van een veredelde 57+ maatregel bleken niet haalbaar.

Verder hebben de bonden, gegeven het feit dat op 1 januari 2020 de rechtspositie wordt genormaliseerd, met de werkgever afspraken gemaakt over de transitievergoeding bij ontslag met daarop een half jaarsalaris als aanvulling door het Kadaster.

Generatiepact
Op 1 januari 2020 wordt een maatregel ingevoerd die er voor moet gaan zorgen dat oudere medewerkers (60+) minder kunnen gaan werken en dat de daarmee vrijkomende loonruimte wordt aangewend voor het in dienst nemen van jongeren en ter verbetering van de doorstroom mogelijkheden binnen de organisatie.
Dit onder de titel ‘generatiepact’, met als kern: 90% inkomen, 80% werken en 100% opbouw pensioen.

Ten slotte
Als onderhandelaars zijn wij van oordeel dat sprake is van een evenwichtig onderhandelaarsakkoord dat recht doet aan de medewerkers, maar ook de zelfstandige positie van het Kadaster duidelijk maakt.
Daar gaan we komende maand graag met u over in gesprek en zullen op alle vestigingen verder tekst en uitleg geven.
De data zijn reeds bekend gemaakt. Deze zijn ook hier nog een keer te vinden.

Graag tot ziens!

bvK:  Jan van der Valk en Gerjan Meijer

VVK: Gezina ten Hove en Willem van Hinsbergh

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Comments are closed.